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ISO 26000, O PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE, QUAL PAÍS QUEREMOS. A REFORMA TRABALHISTA, O INTERVALO, TERCEIRIZAÇÃO, PIB E ÉTICA?

ISO 26000

Por Daniel Von Hohendorf*

O fim do intervalo intra jornada, limitando-o contrariamente os preceitos de ordem e saúde pública, trará prejuízos não só aos trabalhadores e à saúde pública, mas também na perspectiva de competitividade e crescimento do PIB brasileiro. O mesmo, ocorre em relação a terceirização.

A partir das premissas elencadas, me perguntei e dialetizo com vocês através do presente texto a questão do Projeto 4330 e da ISO 26000. A integra da ISO 26000 encontra-se no site do INMETRO.

Separei algumas partes que achei extremamente interessantes e que constam no anexo.

No site do IPEA, no artigo de Marcio Pochmann, tem-se que: “…Nesse contexto, a taxa de terceirização registrou patamar inédito, passando de cerca de 10% do saldo líquido dos empregos gerados no estado de São Paulo no início da década de 1990 para mais de 90% no começo da década de 2000. Com salário equivalente à metade do recebido pelo trabalhador normal, os terceirizados avançaram sobre os poucos empregos formais gerados, sem que ocorresse redução da taxa total de desemprego – a qual saiu de 8,7%, em 1989, para 19,3% em 1999, na Região Metropolitana de São Paulo. O apelo à redução do custo do emprego da força de trabalho estimulado pela terceirização, inclusive com o aparecimento de empresas sem empregados, em meio às condições da estabilidade monetária com  altas taxas de juros reais e valorização do real, o sindicalismo reagiu evitando o mal maior. Mesmo diante de competição interempresarial mais acirrada, houve elevação da taxa de sindicalização, com avanço das negociações coletivas de trabalho e inclusão na legislação social e trabalhista. A segunda dinâmica na trajetória da contratação de empregos formais ganhou importância a partir da década de 2000. Entre os anos de 2000 e 2010, a taxa de terceirização passou de 97,6% para 13,6% do saldo líquido de empregos formais gerados no estado de São Paulo.

Nesse mesmo período, a taxa de desemprego caiu 28,5%, passando de 19,3%, em 1999, para 13,8%, em 2009, na Região Metropolitana de São Paulo. Apesar disso, o salário recebido pelo terceirizado continuou equivalendo apenas à metade daquele do trabalhador não terceirizado.

Os sindicatos tiveram conquistas importantes, com maior organização na construção dos acordos coletivos de trabalho. A Justiça do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Emprego e Trabalho assumiram papel fundamental. Mas sem regulação decente da terceirização, parcela das ocupações permanece submetida à precarização no Brasil. Como pode o mesmo trabalho exercido receber somente a metade, por conta de diferente regime de contratação? Caso mais grave parece ocorrer no interior do setor público, que licita a contratação da terceirização da mão de obra pagando até 10 vezes mais o custo de um servidor concursado para o exercício da mesma função.

O país precisa virar a página da regressão socioeconômica imposta pelo neoliberalismo no final do século XX.

A redução no grau de desigualdade na contratação de trabalhadores terceirizados pode ocorrer. Com a regulação decente a ser urgentemente estabelecida poderia haver melhor cenário para evitar a manutenção das enormes distâncias nas condições de trabalho que separam os empregados terceirizados dos não terceirizados.

E agora as empresas se tornam competitivas, irão ter a ISO 26000 OU PERDERÃO MERCADO?

Mas seria possível conseguir a ISO 26000 com a prática da terceirização que vemos no nosso dia a dia, nas Varas do Trabalho, nas Sessões dos Tribunais do Trabalho? Sinceramente acho que não, mas faça a sua reflexão?

A ISO 26000 não é um manifesto de SINDICALISTAS BARBUDOS, mas sim uma norma ISO, leia bem, ela não foi inspirada na SIERRA MAESTRA, mas sim em Wall Street:

A questão é: quando vier a ISO 26000, como forma de ingresso nos mercados, aí que iremos pensar nela?

Me parece que será tarde. A China não terá a ISO 26000, no seu atual estado, sendo que o consumo consciente e responsável é um nicho de mercado que devemos explorar.

Terceirizando, da forma como conhecemos, no dia a dia, é impossível chegarmos a ISO 26000.

As estatísticas mostradas no site do IPEA indicam que os terceirizados ganham menos e tem piores condições de trabalho. Fica a pergunta: Por que não confrontar o projeto da terceirização com a ISO 26000. AFINAL, ME PARECE

QUE ELES SÃO TOTALMENTE OPOSTOS.

E se o Projeto da Terceirização 4330 fosse emendado para que as empresas que querem terceirizar somente teriam a terceirização válida frente a Súmula 331 do TST se cumprissem a ISO 26000?

Fica a ideia para que as centrais sindicais pensem na aplicação efetiva da ISO 26000 através dos acordos coletivos e das iniciativas do dia a dia. Desta forma o patronato brasileiro poderá avançar a economia de mercado no nicho do mercado consciente.

Ou será que não querem? E por que?

Por fim, trazemos a reflexão que cada um faça, a partir das premissas estabelecidas neste pequeno texto acerca da realidade fática do dia a dia da terceirização, da ISO 26000 e da prova quadrupla do ROTARY INTERNACIONAL sobre o que nós pensamos, dizemos ou fazemos:

1. É a VERDADE?

2. É JUSTO para todos os interessados?

3. Criará BOA VONTADE e MELHORES AMIZADES?

4. Será BENÉFICO para todos os interessados?

Outro Artigo do Autor sobre o Tema esta no Link O NOVO CAPITALISMO BRASILEIRO, ISO 26000 E AGORA MICHEL ?

*DANIEL VON HOHENDORFF – ADVOGADO NO VALE DOS SINOS RS – OAB RS 3215 – daniel@dvh.adv.br –

www.dvh.adv.br

ANEXO

Consta do item 2.11 da ISO 26000 que: A natureza global de algumas questões ambientais e de saúde, o reconhecimento da responsabilidade mundial pelo combate à pobreza, a crescente interdependência financeira e econômica e a crescente dispersão geográfica das cadeias de valor significam que assuntos relevantes para uma organização podem ter um alcance muito maior do que aqueles restritos à área mais imediata onde se localiza a organização. É importante que as organizações abordem a responsabilidade social sob quaisquer circunstâncias socioeconômicas. Documentos como a Declaração do Rio sobre Meio ambiente e Desenvolvimento [158], a Declaração de Johanesburgo sobre Desenvolvimento Sustentável [151], os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio [153] e a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho [54] enfatizam essa interdependência mundial.

Consumidores, clientes, doadores, investidores e proprietários estão, de várias formas, exercendo influência financeira sobre organizações em relação à responsabilidade social. As expectativas da sociedade sobre o desempenho das organizações continuam a crescer. Em muitos lugares a legislação que defende o direito da comunidade de obter informações dá às pessoas acesso a informações detalhadas sobre as decisões e atividades de algumas organizações.

Um número crescente de organizações está se comunicando com suas partes interessadas, inclusive produzindo relatórios de responsabilidade social para atender às necessidades das partes interessadas de informações sobre o desempenho da organização. Esses e outros fatores constituem o contexto da responsabilidade social e contribuem para a reivindicação de que as organizações demonstrem sua responsabilidade social.

Consta ainda: Box 2 – Igualdade de gênero e responsabilidade social. Todas as sociedades designam papéis para homens e mulheres. Papéis de gênero são comportamentos aprendidos que condicionam quais atividades e responsabilidades são percebidas como masculinas e femininas. Esses papéis de gênero às vezes discriminam as mulheres, mas também os homens. Em todos os casos, a discriminação de gênero limita o potencial de indivíduos,

famílias, comunidades e sociedades.

Já foi demonstrado que há uma relação positiva entre igualdade de gênero e desenvolvimento socioeconômico, motivo pelo qual igualdade de gênero é um dos Objetivos de Desenvolvimento do Milênio. A promoção da igualdade de gênero dentro das atividades e campanhas da organização é um importante componente da responsabilidade social.

Convém que as organizações revejam suas decisões e atividades para eliminar desequilíbrios de gênero e promover igualdade de gênero. As áreas incluem:

 A proporção de homens e mulheres na governança e na direção, visando atingir progressivamente paridade e eliminar barreiras de gênero;

 Igualdade de tratamento para homens e mulheres trabalhadores no recrutamento, designação de tarefas, treinamento, oportunidades de progresso, remuneração e rescisão de contrato de trabalho;

 Igualdade de remuneração para homens e mulheres trabalhadores por trabalhos de igual valor [57];

 Possibilidade de impactos diferenciados em homens e mulheres no que se refere à saúde e segurança no local de trabalho e na comunidade;

 Decisões e atividades da organização que consideram igualmente as necessidades de homens e mulheres (por exemplo, verificação de quaisquer impactos diferenciados em homens e mulheres resultantes do desenvolvimento de produtos ou serviços específicos, ou análise de imagens de mulheres e homens apresentadas em quaisquer comunicações ou peças publicitárias divulgadas pela organização);

 Benefícios tanto para mulheres como para homens decorrentes de campanhas e contribuições da organização para o desenvolvimento da comunidade, com atenção especial possivelmente dedicada à reparação de áreas onde um dos gêneros esteja em desvantagem.

A igualdade de gênero no engajamento de partes interessadas é um importante meio de se atingir a igualdade de gênero nas atividades da organização. Para promover igualdade de gênero, as organizações podem considerar o uso de especialistas na abordagem de questões relacionadas a gênero. As organizações são estimuladas a usar indicadores, metas e referências às melhores práticas para o monitoramento sistemático do progresso na busca pela igualdade de gênero.

Igualmente, a referida norma trata do comportamento ético, da seguinte forma: 4.4 Comportamento ético. O princípio convém que uma organização se comporte eticamente. Convém que o comportamento de uma organização se baseie nos valores de honestidade, equidade e integridade. Esses valores implicam a preocupação com pessoas, animais e meio ambiente, bem como o compromisso de lidar com o impacto de suas atividades e decisões nos interesses das partes interessadas. Convém que uma organização promova ativamente o comportamento ético por meio de:

 Identificação e declaração de seus valores e princípios fundamentais;

 Desenvolvimento e uso de estruturas de governança que ajudem a promover o comportamento ético dentro da organização, em seu processo decisório e em suas interações com outros;

 Identificação, adoção e aplicação de padrões de comportamento ético apropriados a seus propósitos e atividades, coerentes com os princípios descritos nesta Norma;

 Estímulo e promoção da observância de seus padrões de comportamento ético;

 Indefinição e comunicação dos padrões de comportamento ético esperados de sua estrutura de governança, empregados, fornecedores, terceirizados e, quando apropriado, de seus proprietários e gerentes e, especialmente, daqueles que têm a oportunidade de influenciar significativamente os valores, cultura, integridade, estratégia e operação da organização e das pessoas que atuam em seu nome, preservando a identidade da cultura local;

 Prevenção ou solução de conflitos de interesse em toda a organização que poderiam, de outra forma, levar a um comportamento antiético;

 Criação e manutenção de mecanismos de supervisão e controle para monitorar, apoiar e exigir comportamento ético;

 Criação e manutenção de mecanismos para facilitar a denúncia de comportamento antiético sem medo de represálias;

 Reconhecimento e enfrentamento de situações em que não haja leis e regulamentos locais ou que estes sejam conflitantes com o comportamento ético;

 Adoção e aplicação de normas de comportamento ético reconhecidas internacionalmente ao realizar pesquisa

envolvendo seres humanos[165]; e

 Respeito ao bem-estar dos animais, quando suas vidas e existência forem afetadas, inclusive fornecendo condições decentes para manutenção, criação, produção, transporte e uso de animais[175]

4.8 Respeito pelos direitos humanos O princípio é: convém que uma organização respeite os direitos humanos e reconheça tanto sua importância como sua universalidade (ver também o tema central sobre direitos humanos em 6.3).

Convém que uma organização:

 Respeite e, sempre que possível, promova os direitos previstos na Carta Internacional dos Direitos Humanos;

 Respeite a universalidade desses direitos, ou seja, reconheça que eles são aplicáveis em todos os países, culturas e situações de forma unívoca;

 Em situações em que os direitos humanos não estejam protegidos, tome medidas para respeitar os direitos humanos e evite tirar vantagens dessas situações; e

 Em situações em que a legislação ou sua implementação não prevejam proteção adequada aos direitos humanos, siga o princípio de respeito pelas normas internacionais de comportamento (ver 4.7).

6.4.4.2 Ações e expectativas relacionadas

Convém que uma organização:

 Garanta que as condições de trabalho obedeçam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho aplicáveis;

 Respeite níveis mais altos de condições estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatórios, como os acordos coletivos; Observe pelo menos as condições mínimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando não tiver ainda sido adotada legislação nacional;

 Proporcione condições decentes de trabalho no tocante a salários [83][84][97][98], jornada de trabalho [61][65][66][85][86][102], descanso semanal, férias [63][64][109][110][111], saúde e segurança, proteção à maternidade [76][77][106] e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares [114][115];

 Sempre que possível, permita a observância de tradições e costumes nacionais ou religiosos;

 Proporcione condições de trabalho a todos os trabalhadores que permitam, o máximo possível, um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e que sejam comparáveis com as oferecidas por empregadores semelhantes na localidade em questão [74];

 Proporcione salários e outras formas de remuneração em conformidade com as leis e regulamentos nacionais ou acordos coletivos. Convém que uma organização pague salários pelo menos adequados às necessidades dos trabalhadores e de suas famílias. Ao fazê-lo, convém que a organização leve em conta o nível geral de salários no país, o custo de vida, benefícios da seguridade social e os padrões de vida relativos de outros grupos sociais. Convém também que considere fatores econômicos, como exigências de desenvolvimento econômico, níveis de produtividade e o anseio de atingir e manter um alto nível de emprego. Ao determinar salários e condições de trabalho que reflitam essas considerações, convém que a organização negocie  coletivamente com seus trabalhadores e seus representantes, em especial os sindicatos, quando eles assim o quiserem e de acordo com os sistemas nacionais de negociação coletiva [74][103];

 Ofereça salários iguais para trabalhos de igual valor [57][58];

 Pague salários diretamente para os trabalhadores envolvidos, sujeitos apenas às restrições e deduções permitidas pelas leis, regulamentos ou acordos coletivos [97][98][99];

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